5 results
Search Results
Now showing 1 - 5 of 5
Master Thesis Avrupa Birliği Sürecinde Türkiye'de İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği, İşgören ve İşverenin Hukuki Yükümlülükleri(2013) Oğuz, Ayşegül Yaprak; Ak, SalihAvrupa Birliği'ne uyum sürecinde Birliğin öne sürdüğü standartlara ulaşabilmek için Türkiye her alanda iyileştirmelere gitmektedir. Bu konulardan bir tanesi de sosyal politika içerisinde yer alan İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğidir. Tezimizin amacı Avrupa Birliği'ni, Türkiye- AB İlişkilerini ele alarak, Türkiye'nin bu süreç içerisinde yapmış olduğu çalışmalara genel olarak de-ğinmektir.Avrupa Birliği sosyal politika alanında yaptığı çalışmalarda artık uz-manlaşmıştır ve üye ülkelerinde de bu alanda oluşturulan standartların aynı düzeyde olmasını istemektedir. Türkiye ise bu konuda üye ülkelerin gerisin-dedir hatta bağımsız İş Sağlığı ve Güvenliği kanunu ancak 2012 yılının üçün-cü çeyreğinde yürürlüğe girebilmiştir.Bu çalışmada Avrupa Birliği, Türkiye ve AB ilişkileri ve bu süreç içe-risinde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği konusunun gelişimi tarihsel olarak ele alınmıştır. Son bölümde de Yeni İş Sağlığı ve Güvenliği kanununa kısaca yer verilerek kanun içerisinde bulunan işgören ve işverenlerin İş Sağlığı ve Gü-venliği konusundaki yükümlülükleri belirtilmiştir.Master Thesis İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği(2019) Çankaya, Yiğitcan; Süzek, SarperÖzel yaşamın gizliliği, ortaya çıktığı ilk tarihten itibaren gelişen ve evrilen bir kavramdır. Öğreti ve yargı kararları tarafından bu kavramı açıklamaya ve sınırlarını belirlemeye yönelik birçok teori ortaya konulmuştur. Bu teoriler birbiri ile ilişkilidir ve birçok noktada kesişir. Özel yaşamın gizliliğine bir insan hakkı özelliğini veren ise uluslararası insan hakları belgelerinde ve anayasalarda düzenlenme biçimidir. Özel yaşamın gizliliği hakkı birçok uluslararası sözleşmede yerini almış olmanın yanı sıra, Türk hukukunda da Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmeliklerin çeşitli hükümlerinde kurala bağlanmıştır. Bu hak, kural olarak hayatta olan gerçek kişilere aittir. Ad ve soyad, görüntü ve ses, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsel ilişkiler, aile yaşamı, onur ve saygınlık, kürtaj ve üremeye ilişkin haklar, etnik kimlik, konut, haberleşme ve kişisel veriler bu hakkın kapsamına girer. İşçinin özel yaşamın gizliliği hakkı, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcuna dayanan bir haktır. Bu hakkın iş ilişkisinin kurulmasında aday işçiye sorular sorulması, biyolojik veya psikolojik testler uygulanması, aday işçi hakkında üçüncü kişilerden bilgi toplanması yollarıyla ihlali mümkündür. İş ilişkisinin devamında ise işçinin işyerinde izlenmesi, üstünün ve eşyasının aranması, yaşam tarzı ve davranışlarına müdahale edilmesi, cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi ve cinsel yaşamına müdahale edilmesi ve ulaşılamama hakkının ihlal edilmesi, bu hakkın ihlaline vücut verir. İş ilişkisinin sona erdirilmesi de bir başka ihlal biçimidir. İş ilişkisinin kurulması esnasındaki ihlal, culpa in contrahendo sorumluluğu kapsamında değerlendirilir. İhlalin iş ilişkisinin devamında veya iş ilişkisini sona erdirme şeklinde gerçekleşmesi hâlinde ise, kişilik haklarına saldırının hüküm ve sonuçları, işçi lehine haklı nedenle fesih, işverenin geçersiz veya haksız feshi ya da fesih hakkını kötüye kullanmasının hüküm ve sonuçları doğar. Anahtar sözcükler: işçinin özel yaşamının gizliliği, işçinin kişiliğinin korunması, işyerinde izleme ve gözetleme, işçilere test uygulama.Master Thesis Yeni Bir Sendikal Düzenin Geliştirilmesi: Hak-iş Konfederasyonu Örneği(2024) Yıldırım, Elif; Bektaş, Ümmühan EdaSendikaların ekonomik, demokratik, sosyal, siyasal, kültürel, hukuki vb. alanlardaki değişimler, koşullar ve ihtiyaçlar karşısında yeni zorluklarla mücadeleleri devam etmektedir. Günümüzde çalışma hayatında yaşanan değişimlere bağlı olarak endüstri ilişkiler sisteminin yeni konu ve sorunları bünyesinde barındırdığı görülmektedir. Bunun sonucu olarak, işçilerin emeklerinin korunması, geliştirilmesi, çalışanların taleplerine karşı her alanda cevaplar, birikimler ve donanımlar oluşturma gereksinimi sendikalara yeni görev ve sorumluluklar yüklemektedir. Günümüzde sadece üye sayısını arttırmayı amaçlayan ve ücret sendikacılığını benimseyen 'geleneksel/klasik' sendikal anlayış yerine, sendikalara katılarak örgütlü çalışan haline gelenler ile birlikte henüz sendika dışında kalanları (örgütlenemeyenler, işsizler, atipik çalışanlar) kapsayan geniş temsile ve toplumsal bir güce ulaşmak daha fazla önem kazanmaktadır. Diğer yandan ulusal ve küresel ölçekte tüm sendikalardan mevcut statü ve sınırları aşarak, kendilerini yenileyerek ulus devletler, çok uluslu şirketler ve ilgili uluslararası kuruluşlarla işbirliği içerisinde yeni bir bakış açısıyla çalışanların ihtiyaç ve sorunlarına özgün ve etkili çözümler üretmeleri beklenmektedir. Gelecekte daha yaygın ve daha güçlü bir emek hareketi için, emeğin sosyal ve ekonomik haklarını geliştirmenin yanı sıra değişen koşullara uyum sağlayan ve sorunları sahiplenerek çözüm bulma misyonu üstlenen yeni bir sendikal modele ihtiyaç vardır. Sendikaların toplum nezdinde meşruiyet tartışmalarını ortadan kaldırarak varlıklarını sürdürebilmesi için ihtiyaç duydukları yeni sendikal anlayış çerçevesinde yeni konu ve kavramları geliştirmeleri, yeni örgütlenme stratejilerini de hayata geçirmesi gerekmektedir. Bu çalışmada sendikal hareketin yeni bir düzen arayışı çerçevesinde yeni anlayışları ve stratejileri incelenmektedir. Ayrıca, yeni sendikal hareket arayışları ve stratejileri, HAK-İŞ Konfederasyonu'nun politikaları ve çalışmaları bağlamında da incelenmiştir.Doctoral Thesis Yapay Zekanın İş İlişkisine Etkileri(2024) Çankaya, Yiğitcan; Başterzi, SüleymanGünümüzde iş hukukunun tartıştığı birçok sorun veya kavram, günlük yaşamımıza olduğu kadar çalışma yaşamına çok katmanlı bir şekilde entegre olmuş, Endüstri 4.0 uygulamaları kapsamında ele alınan yapay zeka nedeniyle gündeme gelmektedir. Bu teknolojilerin çalışma yaşamında kullanılma biçimleri, ortaya çıkan hukuka aykırılıklarda işçinin veya işverenin hukuki veya cezai sorumluluğunun tespitinde belli zorluklar gündeme getirmektedir. Katıldığımız kavramlaştırmaya göre yapay zeka, makine öğrenme ve derin öğrenmeye dayalı olarak, akıl yürütme ve zeka ile ilişkilendirilen bilişsel yeteneklerin, bir bilişim sistemi tarafından kullanılması ve düşünsel bir içerik, tahmin, öneri ya da karar ortaya çıkarmasıdır. Yapay zekanın kullanılma amacı ve bilişsel yeteneklerine göre zayıf veya güçlü yapay zeka; dar, genel veya süper yapay zeka; analitik, insandan ilham alan veya insansı yapay zeka; otonom veya otonom olmayan yapay zeka olarak sınıflandırılması mümkündür. Bu sınıflandırma aynı zamanda yapay zekanın kişiliğe ve kişilik hakkına ya da hukuki ve cezai sorumluluğa sahip olup olmadığı tartışmasında önem taşımaktadır. Yapay zeka alanında genellikle yumuşak hukuk kuralları benimsenmektedir. Türkiye ise 2025'e kadar uygulanacak olan Ulusal Yapay Zeka Stratejisi haricinde yapay zekaya ilişkin bir hukuk politikası geliştirmemiştir. Yapay zeka iş ilişkilerinde işe alımlarda, iş ilişkisinin devamında ve sona ermesinde kullanılmaktadır. Bu gelişmeler çalışmada algoritmik yönetim ve Hizmet Olarak Yapay Zeka (AIaaS) kavramları içerisinde incelenmektedir. İş ilişkisinin başlangıcında yapay zeka; işe alım ilanları ve aday işçinin bilgilendirmesinde, özgeçmiş ve sosyal medya analizlerinde, görüşme ve test analizlerinde kullanılmaktadır. Bu uygulamalar genel olarak ayrımcılığa yol açmakta ve bunun yaptırımlarına tabi olmaktadır. İş ilişkisinin devamında yapay zeka kullanımı; iş organizasyonunun belirlenmesinde, performans değerlendirme sistemlerinde ve izleme yöntemlerinde gündeme gelmektedir. Bu uygulamaların hukuka aykırı sonuçları ise ayrımcılık, işçinin özel yaşamın gizliliği hakkının ihlali, işçinin kişisel verilerin korunması hakkının ihlali ve çalışma koşullarının uygulanmamasıdır. Son olarak iş ilişkisinin sona ermesinde yapay zeka, fesih sebeplerinin tespiti ve otomatik fesihte kullanılır. Hukuka aykırı fesihler, iş güvencesine tabiiyet ve iş sözleşmesinin türüne göre iş hukuku bakımından farklı hüküm ve sonuçlara tabidir. Türk iş hukukunda yapay zekanın beraberinde getirdiği hukuki sorunları çözümlemek için ise (i) algoritmik ayrımcılığa ilişkin olarak sistemik ayrımcılık yaklaşımı benimsenmeli, (ii) algoritmik yönetime özgülenmiş işyeri kurulları oluşturulmalı, (iii) KVKK md. 11/1(g) hükmü otomatik ve yarı otomatik karar alma süreçlerini içerecek şekilde daha güvenceli hâle getirilmeli ve (iv) işverenin yapay zeka kullanımından doğan sorumluluğu kurutuluş kanıtı getirme imkanı tanıyan kusursuz sorumluluğa veya uygun illiyet bağı karinesi gibi ispat kolaylığı sağlanan kusur sorumluluğuna dayanacak şekilde açık düzenlemeye kavuşturulmalıdır.Master Thesis İki Anayasa'nın (1961 ve 1982) Çalışma Hayatı ve Sendikal Haklara Yaklaşımı(2023) Bilgin, Buğrahan; Kılıç, AbbasTürkiye Cumhuriyeti tarihine bakıldığında anayasa değişim aşamalarının katılımcılığın sınırlı, anti demokratik dönemler içinde tamamlandığı görülmektedir. 1921 ve 1924 Anayasaları kurucu parti ve iktidarı ile devamında da gerek 1961 Anayasası gerek 1982 Anayasası darbe yönetimi altında hayata geçmiştir. Anayasalar, vatandaşların temel hak ve özgürlüklerini belirleyen bununla birlikte devleti sınırlandıran temel sözleşme niteliğindeki belgedir. Türkiye'de anayasaların yapılış aşamalarının çoğunlukla askeri darbe süreçlerinde hayata geçtiği düşünüldüğünde, vatandaşların kolektif sosyal haklarına yönelik kazanımlarının ne olduğu, bu kazanımların ne şekilde düzenlediği ve sendikaların da bunlardan nasıl etkilendiği demokrasiler açısından önemli bir husustur. Sendikalar, çalışanların ve işverenlerin hak ve menfaatlerini, toplumsal ve kültürel kazançlarını korumak ve geliştirmek üzere kurulmuş birlikler olduğu kadar çoğulcu demokrasilerin birer unsuru ve siyasal özellikleri de içeren güçlü sivil toplum örgütleridir. Bu çalışmada, sendikal haklara ilişkin düzenlemeler, öncelikle 1921 ve 1924 Anayasaları ve 1961 ile 1982 Anayasası dönemlerinde yaşanan gelişmeler ışığında çalışma hayatındaki ve sendikal alandaki değişim odağında incelenecektir.