5 results
Search Results
Now showing 1 - 5 of 5
Article Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk(2017) Çankaya, YiğitcanBu çalışmada iş sözleşmelerinin yabancı unsur taşıması hâlinde bu sözleşmelerden doğan uyuşmazlıklara uygulanacak hukukun tespiti bakımından 5178 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk Kanunu (MÖHUK) md. 24 ve md. 27 ile İsviçre Milletlerarası Özel Hukuk Kanunu (CPIL) , AB Roma I Tüzüğü, ABD İkinci Restatement ve İngiltere Hukuku karşılaştırmalı olarak ele alınacak; irade özerkliği ilkesi ile işçinin belli oranda korunması ilkesi gereği kabul edilen zayıf taraf kuramı arasındaki ilişki kurulacak, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinde veya bunun eklerinde yapılacak hukuk seçiminin varlığı, geçerliliği ve zamanı tartışılacak; hukuk seçiminin bulunmaması hâlinde uygulanacak objektif hukukun tespiti incelenecektirArticle İşçi Lehine Yorum İlkesi(2020) Çankaya, Yiğitcanİşçi lehine yorum ilkesinin incelenmesi için öncelikle iş hukukunda yoruma esas ilke ve amaçların ortaya konulmasıgerekir. Bunlar, aynı zamanda iş hukukunun amaçlarını oluşturan işçinin korunması, ekonomik ve sosyal dengeninsağlanması ve esnekliğin sağlanmasıdır.İşçi lehine yorum ilkesi, aynı konuda birden fazla düzenlemenin varlığı ya da bir düzenlemenin anlamının muğlakolması hâlinde, işçinin lehine olan düzenlemenin ya da anlamın uygulanması gerektiğini ifade etmektedir. Buyorum ilkesi, amaca uygun yorumun özel bir görünüm biçimi olarak ortaya çıkmış olmakla birlikte, artık ondanbağımsız, ayrı bir ilke niteliği kazanmıştır. İşçi lehine yorum, teorik temelini zayıf tarafın korunması teorisinden alır.Kural olarak kanunların yorumlanması için kullanılmakla birlikte, sözleşmelerin yorumlanması için de kullanılabileceği kabul edilmelidir. Son olarak, işçi lehine yorumun uygulanması için; lafzi yorum, amaçsal yorum, tarihî yorum,sistematik yorum gibi kanunların yorumunda tüm yorum yöntemleri ya da güven teorisi veya düzenleyen aleyhineyorum gibi sözleşmelerin yorum yöntemleri tüketildikten sonra hâla bir sonuca varılamaması, son çare olarak işçilehine olan sonuca ulaşılması gerekir.Doctoral Thesis Yapay Zekanın İş İlişkisine Etkileri(2024) Çankaya, Yiğitcan; Başterzi, SüleymanGünümüzde iş hukukunun tartıştığı birçok sorun veya kavram, günlük yaşamımıza olduğu kadar çalışma yaşamına çok katmanlı bir şekilde entegre olmuş, Endüstri 4.0 uygulamaları kapsamında ele alınan yapay zeka nedeniyle gündeme gelmektedir. Bu teknolojilerin çalışma yaşamında kullanılma biçimleri, ortaya çıkan hukuka aykırılıklarda işçinin veya işverenin hukuki veya cezai sorumluluğunun tespitinde belli zorluklar gündeme getirmektedir. Katıldığımız kavramlaştırmaya göre yapay zeka, makine öğrenme ve derin öğrenmeye dayalı olarak, akıl yürütme ve zeka ile ilişkilendirilen bilişsel yeteneklerin, bir bilişim sistemi tarafından kullanılması ve düşünsel bir içerik, tahmin, öneri ya da karar ortaya çıkarmasıdır. Yapay zekanın kullanılma amacı ve bilişsel yeteneklerine göre zayıf veya güçlü yapay zeka; dar, genel veya süper yapay zeka; analitik, insandan ilham alan veya insansı yapay zeka; otonom veya otonom olmayan yapay zeka olarak sınıflandırılması mümkündür. Bu sınıflandırma aynı zamanda yapay zekanın kişiliğe ve kişilik hakkına ya da hukuki ve cezai sorumluluğa sahip olup olmadığı tartışmasında önem taşımaktadır. Yapay zeka alanında genellikle yumuşak hukuk kuralları benimsenmektedir. Türkiye ise 2025'e kadar uygulanacak olan Ulusal Yapay Zeka Stratejisi haricinde yapay zekaya ilişkin bir hukuk politikası geliştirmemiştir. Yapay zeka iş ilişkilerinde işe alımlarda, iş ilişkisinin devamında ve sona ermesinde kullanılmaktadır. Bu gelişmeler çalışmada algoritmik yönetim ve Hizmet Olarak Yapay Zeka (AIaaS) kavramları içerisinde incelenmektedir. İş ilişkisinin başlangıcında yapay zeka; işe alım ilanları ve aday işçinin bilgilendirmesinde, özgeçmiş ve sosyal medya analizlerinde, görüşme ve test analizlerinde kullanılmaktadır. Bu uygulamalar genel olarak ayrımcılığa yol açmakta ve bunun yaptırımlarına tabi olmaktadır. İş ilişkisinin devamında yapay zeka kullanımı; iş organizasyonunun belirlenmesinde, performans değerlendirme sistemlerinde ve izleme yöntemlerinde gündeme gelmektedir. Bu uygulamaların hukuka aykırı sonuçları ise ayrımcılık, işçinin özel yaşamın gizliliği hakkının ihlali, işçinin kişisel verilerin korunması hakkının ihlali ve çalışma koşullarının uygulanmamasıdır. Son olarak iş ilişkisinin sona ermesinde yapay zeka, fesih sebeplerinin tespiti ve otomatik fesihte kullanılır. Hukuka aykırı fesihler, iş güvencesine tabiiyet ve iş sözleşmesinin türüne göre iş hukuku bakımından farklı hüküm ve sonuçlara tabidir. Türk iş hukukunda yapay zekanın beraberinde getirdiği hukuki sorunları çözümlemek için ise (i) algoritmik ayrımcılığa ilişkin olarak sistemik ayrımcılık yaklaşımı benimsenmeli, (ii) algoritmik yönetime özgülenmiş işyeri kurulları oluşturulmalı, (iii) KVKK md. 11/1(g) hükmü otomatik ve yarı otomatik karar alma süreçlerini içerecek şekilde daha güvenceli hâle getirilmeli ve (iv) işverenin yapay zeka kullanımından doğan sorumluluğu kurutuluş kanıtı getirme imkanı tanıyan kusursuz sorumluluğa veya uygun illiyet bağı karinesi gibi ispat kolaylığı sağlanan kusur sorumluluğuna dayanacak şekilde açık düzenlemeye kavuşturulmalıdır.Article Algoritmik Yönetim Kapsamında İşçinin İzlenmesi(2024) Çankaya, YiğitcanAlgoritmik yönetim, iş ilişkilerinin dijitalleşmesi ile çalışma yaşamında yeni ortaya çıkan ve çoğunlukla yapay zekaya dayalı bazı uygulamaları ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. İşverenin bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik ya da yönetim hakkı gibi kaynaklara dayanarak, işçilerin iş görme edimine veya işyerindeki davranışlarına yönelik çalışma koşullarını çeşitli yazılımlar aracılığıyla düzenlemesi, bu kavram ile açıklanır. Algoritmik yönetim, yönetime ilişkin otomatik veya yarı otomatik kararlar alınması ve bunların icrası için, işçiler veya müşterilere ait verilerin toplanması ve algoritmalar aracılığıyla otomatik ya da yarı otomatik olarak işlenmesi anlamına gelmektedir. Bu tür uygulamalar veri işleme yoluyla gerçekleştirildiği için, özellikle işçiye dair çok büyük hacimde veriye ihtiyaç duyulur ve bu veri genellikle izleme yöntemleriyle elde edilir. Bu nedenle algoritmik yönetim kapsamında yapılan izlemenin hukuka uygunluğunun, yazılım sektöründe kullanılan yeni uygulamalara göre ele alınması gereklidir. Bu yöntemlerin hukuka uygunluğu, algoritmik yönetim özelinde iki şarta bağlıdır: (i) izlemeye ilişkin uyulması gereken temel ilkelere uygunluk, yani elverişlilik, gereklilik ve orantılılık, (ii) otomatik karar alma mekanizmalarına yönelik Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) md.11/1(g) hükmüne uygunluk. Olması gereken hukuk bakımından ise Türk hukuku hâlâ algoritmik yönetim ile alınacak tüm kararların insan müdahalesini veya kontrolünü gerektirmesi bakımından yetersizdir. Hukuka aykırı algoritmik yönetim yöntemleri ile işçinin özel yaşamın gizliliği hakkı ihlal edilirse; (i) işçinin kişilik hakkının korunması, (ii) işçi lehine haklı nedenle fesih hakkının doğması ve (iii) ayrımcılık tazminatı gibi sonuçlar doğar.Master Thesis İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği(2019) Çankaya, Yiğitcan; Süzek, SarperÖzel yaşamın gizliliği, ortaya çıktığı ilk tarihten itibaren gelişen ve evrilen bir kavramdır. Öğreti ve yargı kararları tarafından bu kavramı açıklamaya ve sınırlarını belirlemeye yönelik birçok teori ortaya konulmuştur. Bu teoriler birbiri ile ilişkilidir ve birçok noktada kesişir. Özel yaşamın gizliliğine bir insan hakkı özelliğini veren ise uluslararası insan hakları belgelerinde ve anayasalarda düzenlenme biçimidir. Özel yaşamın gizliliği hakkı birçok uluslararası sözleşmede yerini almış olmanın yanı sıra, Türk hukukunda da Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmeliklerin çeşitli hükümlerinde kurala bağlanmıştır. Bu hak, kural olarak hayatta olan gerçek kişilere aittir. Ad ve soyad, görüntü ve ses, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsel ilişkiler, aile yaşamı, onur ve saygınlık, kürtaj ve üremeye ilişkin haklar, etnik kimlik, konut, haberleşme ve kişisel veriler bu hakkın kapsamına girer. İşçinin özel yaşamın gizliliği hakkı, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcuna dayanan bir haktır. Bu hakkın iş ilişkisinin kurulmasında aday işçiye sorular sorulması, biyolojik veya psikolojik testler uygulanması, aday işçi hakkında üçüncü kişilerden bilgi toplanması yollarıyla ihlali mümkündür. İş ilişkisinin devamında ise işçinin işyerinde izlenmesi, üstünün ve eşyasının aranması, yaşam tarzı ve davranışlarına müdahale edilmesi, cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi ve cinsel yaşamına müdahale edilmesi ve ulaşılamama hakkının ihlal edilmesi, bu hakkın ihlaline vücut verir. İş ilişkisinin sona erdirilmesi de bir başka ihlal biçimidir. İş ilişkisinin kurulması esnasındaki ihlal, culpa in contrahendo sorumluluğu kapsamında değerlendirilir. İhlalin iş ilişkisinin devamında veya iş ilişkisini sona erdirme şeklinde gerçekleşmesi hâlinde ise, kişilik haklarına saldırının hüküm ve sonuçları, işçi lehine haklı nedenle fesih, işverenin geçersiz veya haksız feshi ya da fesih hakkını kötüye kullanmasının hüküm ve sonuçları doğar. Anahtar sözcükler: işçinin özel yaşamının gizliliği, işçinin kişiliğinin korunması, işyerinde izleme ve gözetleme, işçilere test uygulama.
