This item is non-discoverable
Süzek, Sarper
Loading...
Name Variants
Suzek, Sarper
S., Sarper
Süzek, Sarper
Sarper, Suzek
Suzek,S.
S.,Süzek
S., Suzek
Süzek,S.
S.,Suzek
Sarper, Süzek
S.,Sarper
S., Sarper
Süzek, Sarper
Sarper, Suzek
Suzek,S.
S.,Süzek
S., Suzek
Süzek,S.
S.,Suzek
Sarper, Süzek
S.,Sarper
Job Title
Profesör Doktor
Email Address
sarper.suzek@atilim.edu.tr
ORCID ID
Scopus Author ID
Turkish CoHE Profile ID
Google Scholar ID
WoS Researcher ID
Scholarly Output
12
Articles
10
Citation Count
0
Supervised Theses
1
12 results
Scholarly Output Search Results
Now showing 1 - 10 of 12
Article Citation Count: 1Article Citation Count: 0NEW TURKISH BORROWS LAW ON THE FRAMEWORK OF COMPETITOR PORTER(Istanbul Univ, Fac Law, 2014) Süzek, Sarper; Law[No Abstract Available]Review Citation Count: 1İşe İade Davalarında Yargı Kararı(2018) Süzek, Sarper; Lawİş Kanunu’nun 21. maddesine 7036 sayılıyasayla eklenen 4. fıkrada işe iade davala-rında hükmedilecek iş güvencesi tazminatıile boşta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğerhakların, işçinin dava tarihindeki ücreti esasalınarak belirleneceği öngörülmüştür. Budeğişiklik mahkemece verilen kararın tespitniteliğini değiştirmemiştir. Bu nedenle işçi-nin söz konusu alacakları ilamlı icra yoluylatakip etmesi mümkün değildir. Buna karşılıkalacakların parasal (likit) olarak belirlenmesiişçiye ilamsız icra takibinde bazı kolaylıklarve avantajlar sağlayacaktır. Olması gerekenhukuk açısından gerçek çözüm, Alman veFransız hukukunda olduğu gibi, işe iade veyatazminat seçeneğinin eda hükmü olarak ke-sin şekilde mahkemece karara bağlanması ilesağlanabilecektir.Article Citation Count: 1TİP İŞ AKİTLERİNİN VE İÇ YÖNETMELİKLERİN KURULMA KOŞULLARI VE DENETİMİ(2016) Süzek, Sarper; LawGünümüzde birçok işyerinde işçi ile ayrı ayrı yapılan görüşmeler sonu- cunda çalışma koşullarının belirlenmesi yerine, önceden işveren tarafından tek taraflı hazırlanmış genel ve yeknesak hükümlerin diğer deyişle tip iş akitlerinin karşı tarafın kabulüne sunulması yoluna gidilmektedir. Borçlar Kanununun 20 vd. hükümleri uya- rınca tip iş akitlerinin ve iç yönetmeliklerin geçerli olarak kurabilmesi için işverence tek taraflı olarak önceden hazırlanmış olmaları, içerikleri konusunda sözle şmenin kurulması sırasında işçiye açıkça bilgi verilmesi ve işçinin de bu koşulları pazarlıksız kabul etmesi gerekir. Türk iş hukukunda tip iş akitleri ve iç yönetmelikler genel ge- çerlik denetimine, yürürlük denetimine, yorum denetimine ve içerik denetimine tabi tutulmaktadır.Article Citation Count: 17Article Citation Count: 3YENİ TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE İŞ AKDİNİN GEÇERSİZLİĞİ(2014) Süzek, Sarper; LawYeni Türk Borçlar Kanunu iş akdinin geçersizliğine ilişkin özel bir düzenleme içermektedir. Türk Borçlar Kanununun 394/3. maddesi uyarınca; geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur.Buna göre, iş akdinin geçersizliğini bilen işçi, geçersiz iş akdine dayanarak herhangi bir hak talep edemez. Ne var ki, bu hüküm kaynak İsviçre Borçlar Kanunu ile uyumlu değildir. Ayrıca, içtihat ve öğreti, işçi bu durumun farkında olsadahi, iş akdinin geçersizliğinin geçmişe etkili olmadığı kanısındadır.Article Citation Count: 2İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU AÇISINDAN İŞVERENLERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ(2017) Süzek, Sarper; Lawİş akdinden doğan gözetme borcu işverenleri işyerinde işçinin yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar. 20.6.2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcunu düzenlemiş ve İş Kanununun ilgili maddelerini (m. 2/4, 63/4-6, 77-89, 95, 105) yürürlükten kaldırmıştır. Bu makalede işverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda yer alan, gerekli her türlü iş sağlığı ve güvenliği önlemini alma, önlemlerin uygulanmasını denetleme, eğitim verme ve bilgilendirme, risk değerlendirmesi yapma, sağlık gözetimini (muayenelerini) yerine getirme, iş kazalarını bildirme ve kayıtlarını tutma, acil durumlarda ve önlenemeyen tehlikelerde önlem alma, işyerini iş sağlığı ve güvenliği konusunda organize etme, iş sağlığı ve güvenliği kurulunu oluşturma, iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerini (işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları) istihdam etme yükümlülükleri incelenmiştirMaster Thesis İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği(2019) Çankaya, Yiğitcan; Çankaya, Yiğitcan; Süzek, Sarper; Süzek, Sarper; LawÖzel yaşamın gizliliği, ortaya çıktığı ilk tarihten itibaren gelişen ve evrilen bir kavramdır. Öğreti ve yargı kararları tarafından bu kavramı açıklamaya ve sınırlarını belirlemeye yönelik birçok teori ortaya konulmuştur. Bu teoriler birbiri ile ilişkilidir ve birçok noktada kesişir. Özel yaşamın gizliliğine bir insan hakkı özelliğini veren ise uluslararası insan hakları belgelerinde ve anayasalarda düzenlenme biçimidir. Özel yaşamın gizliliği hakkı birçok uluslararası sözleşmede yerini almış olmanın yanı sıra, Türk hukukunda da Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmeliklerin çeşitli hükümlerinde kurala bağlanmıştır. Bu hak, kural olarak hayatta olan gerçek kişilere aittir. Ad ve soyad, görüntü ve ses, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsel ilişkiler, aile yaşamı, onur ve saygınlık, kürtaj ve üremeye ilişkin haklar, etnik kimlik, konut, haberleşme ve kişisel veriler bu hakkın kapsamına girer. İşçinin özel yaşamın gizliliği hakkı, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcuna dayanan bir haktır. Bu hakkın iş ilişkisinin kurulmasında aday işçiye sorular sorulması, biyolojik veya psikolojik testler uygulanması, aday işçi hakkında üçüncü kişilerden bilgi toplanması yollarıyla ihlali mümkündür. İş ilişkisinin devamında ise işçinin işyerinde izlenmesi, üstünün ve eşyasının aranması, yaşam tarzı ve davranışlarına müdahale edilmesi, cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi ve cinsel yaşamına müdahale edilmesi ve ulaşılamama hakkının ihlal edilmesi, bu hakkın ihlaline vücut verir. İş ilişkisinin sona erdirilmesi de bir başka ihlal biçimidir. İş ilişkisinin kurulması esnasındaki ihlal, culpa in contrahendo sorumluluğu kapsamında değerlendirilir. İhlalin iş ilişkisinin devamında veya iş ilişkisini sona erdirme şeklinde gerçekleşmesi hâlinde ise, kişilik haklarına saldırının hüküm ve sonuçları, işçi lehine haklı nedenle fesih, işverenin geçersiz veya haksız feshi ya da fesih hakkını kötüye kullanmasının hüküm ve sonuçları doğar. Anahtar sözcükler: işçinin özel yaşamının gizliliği, işçinin kişiliğinin korunması, işyerinde izleme ve gözetleme, işçilere test uygulama.Article Citation Count: 3İş Hukukunda Disiplin Cezaları(2011) Süzek, Sarper; Süzek, Sarper; Lawİş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmış, Ancak hukukumuzda Fransız hukukundan farklı olarak işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenleme yer verilmemiştir. Buna karşılık İş Kanunu ve Borçlar Kanununda konu ile ilgili bazı hükümler yer almaktadır. Oysa, işverence tek taraflı olarak işçilere disiplin cezası verilebilmesi, bu hakkın kötüye kullanılması olasılığını güçlü hale getirir. Bu nedenle, işverene tanınmış olan disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarının belirlenmesi ve bu yetkinin kullanılmasının sınırlanması iş hukukunun önemli sorunlarından birini oluşturur. Makalede konu bu boyutları ile ele alınmıştır.Article Citation Count: 1İş Hukukunda Amaca Uygun Yorum(2015) Süzek, Sarper; Süzek, Sarper; LawTürk Medeni Kanunu'nun 1. Maddesinin 1. Fıkrasına göre \"Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır.\" Öğretide ve yargı kararlarında da kabul edildiği gibi kanunun özünün (ruhunun) araştırılması kanun amacının belirlenmesini gerektirir. Bu nedenle \"işçi lehine yorum\" iş ilişkilerinde her durumda başvurulacak bir yorum yöntemi değildir. İş hukuku kuralının amacı belirlenemiyorsa, o takdirde iş mevzuatının tümünün genel amacından hareketle işçi lehine yoruma başvurulabilir. Zamana göre objektif (amaca uygun) yorum, yorum yapılan zamanın koşul ve ihtiyaçlarına göre yorum yapılmasına imkân tanıdığından iş yasası kuralının gerçek amacının belirlenmesinde etkili bir yorum yöntemidir.
